Kas ir vadītāja prātā?

Rasmus Hougaard

Mindfulness ir Rasmusa Houarda maize un sviests. Ar sava uzņēmuma Potential Project palīdzību viņš palīdz organizācijām visā pasaulē izmantot uzmanības iemaņas, lai uzlabotu to efektivitāti. Viņš ir redzējis, ka tas dara brīnumus, nodrošinot labāku uzmanību, enerģiju un produktivitāti.

Bet pēdējos gados viņš sāka pamanīt, ka uzmanība ir tikai viens no faktoriem, kas veicina veiksmīgu vadības domāšanu, nevis pats par sevi pilnīgs risinājums.

Vajadzēja vairāk, lai „vadītāji varētu patiesi piesaistīt savu darbaspēku, lai patiešām radītu apņemšanās, lojalitātes un tādējādi arī labklājības un snieguma sajūtu”, viņš man sakaEkspertu intervijas podcast.

Liela līdera sastāvdaļas

Lai atrastu trūkstošās sastāvdaļas, Hougaard apvienojās ar Harvard Business Review un uzsāka divu gadu pētījumu, kura mērķis bija saprast, kāda veida prātsvadītājiem jābūt veiksmīgiem21. gadsimtā.

Komanda novērtēja 35 000 vadītājus un intervēja ap 250 vadītājus no tik atšķirīgiem uzņēmumiem kā Microsoft,Googleun Accenture.

Pētījuma beigās 'bija trīs īpašības (vadītājam), kas izcēlās patiešām, ļoti spēcīgi,' saka Hougaard. Šīs īpašības bijauzmanība, nesavtība un līdzcietība.

Empātijas briesmas

Šis ieskats ir viņa jaunās grāmatas (un tās pavadošās grāmatas) pamatslietotne),'Vadītāja prāts: kā vadīt sevi, savus cilvēkus un organizāciju ārkārtas rezultātu sasniegšanai?'tapis kopā ar savu potenciālā projekta kolēģi Žaklīnu Kārteri.

Papildus savam darbam autori izmanto citu cilvēku pētījumus, un lapās slēpjas dažas bumbas. Piemēram, vai jūs to zinātiejūtībavar būt bīstami? 'Mūsdienās tas ir mazliet pārsteigums gandrīz visiem,' Hougaard smejas.

To izskaidrojot, viņš sāk ar atrunu: “Man jāsaka, ka ir absolūti spēcīga, spēcīga, spēcīga empātijas nepieciešamība pret līderiem. Daudzi pētījumi ir parādījuši, ka empātija ļauj vadītājiem ielikt sevi citu kurpēs un patiešām palīdzēt citiem cilvēkiem. ”

Tātad, kāda ir problēma? Īsāk sakot, ja jūs pārāk daudz jūtat līdzi, jūs varat atrast sevi nespēju efektīvi vadīt.

Emociju atstāšana vienai pusei

Iedomājieties, ka komandas biedrs dalās, ka viņa ir tuvu lūzuma punktam. Viņa ir pakļauta milzīgam spiedienam un ir tik ļoti saspringta, ka no rīta knapi var ieslēgt datoru.

Ja jūs jūtaties viņai līdzi, jūs sajutīsiet viņas sāpes. Jūs cietīsit kopā ar viņu. Kā jūs pārejat no šī emocionālā stāvokļa uz profesionālu viņas trenēšanu un virzīšanu uz labāku darba veidu? Un tas nav vienīgais risks.

Dažādības trūkums

'Ir arī pierādīts, ka empātija noved pie rīcības trūkuma ar daudzveidību,' atklāj Hougaard. 'Mēs vairāk jūtam līdzi cilvēkiem, kas ir līdzīgi mums, tas nozīmē, ka mēs pieņemam darbā cilvēkus, kas ir līdzīgi mums. Mēs uzklausām cilvēkus, kas ir līdzīgi mums, un veicinām cilvēkus, kas ir līdzīgi mums. ”

Un, visbeidzot, empātija ir īslaicīga. Šajā brīdī jūs jūtat kāda cilvēka sāpes, bet nākamajā dienā - ne. Jūs atbalstījāt, un tad nebijāt. Tas nepalīdz pamata situācijai.

“Gudras līdzjūtības” pieņemšana

Empātijas vietā Hougards iesaka vadītājiem izmantot plašāku gādīgu pieeju, ko viņš dēvē par “gudru līdzjūtību”. Šis vārds “gudrs” ir svarīgs, jo regulāra līdzjūtība var nepadarīt šo triku.

Atgriezīsimies pie savas iedomātās komandas. “Viens cilvēks šajā komandā dara lietas, kas kaitē komandas kultūrai. Ja jūs tajā vienkārši ieviešat līdzjūtību, jūs nevēlaties to pateikt šai personai, jo tas kaitēs viņa jūtām un tāpēc nebūs jauks, ”saka Rasmus.

- Bet tā ir pilnīgi pārprasta līdzjūtība. Līdzcietība ir jāsavieno ar gudrību vai profesionalitāti, gudru spriedumu un izpratni. Šajā gadījumā, ja komandas loceklis ievieš sliktas vibrācijas grupā, tas ir reāls pakalpojums, lai sniegtu atgriezenisko saiti šai personai, cik grūti un grūti. Pretējā gadījumā šī persona nevarēs pilnveidoties un tāpēc palikt darbā. ”